高品質・低生産性-日本人管理職のマネジメントにみる日系企業の課題-

高品質・高信頼だが、低生産性の日本。要因はマネジメント能力?! シンガポールでタクシー運転手に「日本車に乗っているのね」と話しかけると、「reliable(信頼できるからね)」と返ってきました。海外に出ると、日本の商品やサービスが高く評価されていることに気付かされます。特に日本の製造業と建設業は、工

アジア経営論考(3) 「会社の強さ」とは何か?

経営資源に目を向ける 「私たちの会社の強みを活かそう」というような議論がされることがあります。「会社の強み」とは何のことでしょうか。あるいは、「会社に強みがある状態」というのは、どういう状態のことでしょうか。今回は、こういったことについて考えていきたいと思います。 経営学の世界では、大きく2つの視点

「報連相」は世界基準? 〜「報連相がない!」と怒る日本人駐在員 vs. 「報連相って何?」と真顔で質問する現地スタッフ〜

「報連相」は世界基準? 日本で学業を終えて就職するとまず受ける教育が「それぞれの企業哲学や行動基準」「プロダクト説明」や実務レベルで言えば「社会における電話対応」や「ビジネスエチケット」だろうと思います。合わせて、多くの方々が「報連相」も叩き込まれて数年の間に血肉となっているのではないでしょうか?

作業員の品質意識を向上させる3つの手法

海外工場で作業員の様子を観察していると製品の取り扱いが雑で「品質意識が低いなあ」と感じることがあります。作業員が手で製品を取り上げる動作でも「製品にダメージを与えないように意識しているか」で取り扱いがずいぶんと変わるものです。製品は多くの作業員の手を経て作られて行きますから、作業員一人一人が高い品質

シンガポールの社員退職手続き

終身雇用・年功序列といった日本の伝統的人事制度はシンガポールではおおむね通用しません。つまり、社員の満足度を向上させなければ社員は退社(他社へ転職)しますし、逆に会社へ価値を提供できない社員は解雇となるのも当たり前という、ある意味で柔軟な雇用制度がシンガポールの特徴ですので、日本よりも社員の退社とい

オンラインコミュニティ―今、現れつつある新しい可能性

コミュニケーション世界の急速なグローバル化や人工知能(AI)をはじめとするテクノロジーの発展により、企業で求められる人材の質も大きく変化しています。現在、人間が行う仕事の多くが機械に奪われることが予測され、「人間にしか出来ない、または人間が優位性を発揮出来る仕事はどのようなものか」といった議論も活発

タイにおける「世代の違い」を組織戦略に活かすために

タイにおける「世代の違い」を組織戦略に活かすために 東南アジア諸国連合(ASEAN)10カ国に進出している日系企業数で、タイは4,567社(2015年JETRO調査)で一位です。そのタイにおいて、在タイ日系企業の駐在員から良くお聞きする「人」に関する悩みとして下記の言葉を良くお伺いします。 在タイ日

作業員に作業標準書を正しく守らせる3つの手法

工場では作業員が作業標準書に従って製品を生産しています。工場にある作業標準書の数量は膨大な枚数になりますが、これを全ての作業員に正しく守らせることにより「品質、納期、コスト」を満足させる製品を作ることが出来ます。しかし、現場を良く観察すると「作業員の作業と作業標準書の内容が合致していない」などのケー

【元P&G米国本社アジアプレジデント兼アジア最高責任者 桐山一憲氏から学ぶ】 グローバルで活躍する人材の育て方、グローバル組織運営のポイントvol.2

人材輩出企業P&G流 人の育て方 ストレッチ・アサイメント(少し背伸びした仕事を任せること)が人を育てる 前回の記事では、P&Gの人を育てるカルチャーについて、そしてアメリカ企業では珍しい新卒採用を中心とした採用についてもお伺いしました。今回は採用後、社内でどのように人を育て

アジア経営論考(2) 海外展開の型 (後編)

本連載では、国際経営戦略に関する学問的な枠組みを紹介し、ビジネスの現場で活かす方法を議論していきます。やや抽象的で「すぐに使えるツール」のようなものではありませんが、むしろ「骨太な思考の土台」を持つことの重要性を本連載では意識したいと思います。読者の皆様が自社の経営方針に関する仮説を検討する際の参考