日系企業が抱えるダイバーシティ推進における課題 —外国籍スタッフ育成と女性活躍推進に共通する問題の構造—

「2年経ってやっと使えるようになったら辞めていく…」「言われたことしか、やらない…」「退社時間がくると仕事の途中でも帰ってしまう…」。日系企業の駐在員と話をしていて、現地採用の外国籍スタッフの話題になると、このような嘆きがよく聞かれます。 こうした外国籍スタッフの働き方を「合理的」とみなしつつも、仕

アジア経営論考(1) 海外展開の型(前編)

本連載の狙い 日本企業の活動範囲が地理的に拡大していくに従って、「世界で戦える人材」というものに対する関心が高まっています。どのような人材が「世界で戦える」のだろうか。そのような人材は、どのように育成できるのだろうか。どのようにして、そういう人材になっていけるのだろうか。このグローバルリーダーシップ

シンガポールでの雇用に伴い発生する定期業務の留意点

前回までに、外国人を雇用する際のビザの種類と採用手続きの留意点について解説してきました。今回は「採用後に必要な人事業務」について、毎月行う月次業務と年に1回行う年次業務とに分けて解説していきます。 1.雇用後に行う人事関連の月次業務 CPF(Central Provident Fund)申告 シンガ

【元P&G米国本社アジアプレジデント兼アジア最高責任者 桐山一憲氏から学ぶ】 グローバルで活躍する人材の育て方、グローバル組織運営のポイントvol.1

対談の前に 新卒の社員を採用、育成し、育てられた社員が末永く会社を支えていくという流れは、最近はやや崩れつつあるものの、日本企業の最大の魅力であり、世界を見渡してもあまり見られない日本独特の方法、文化です。 しかし巨大グローバル企業のP&Gが、アメリカの会社としては珍しく、新卒を中心に採用し

アジアでの採用活動を成功に導くための“Recruiting kick-off meeting”のススメ

前回の記事「日本の常識はアジアの非常識アジアでの採用がこんなに難しい理由。」で、日本とは勝手の違うアジアでの採用の難しさをまとめました。では、どうすれば海外での採用活動を成功させることができるのでしょうか。今回は採用の成功率をグッと高める“Recruting kick-off meeting”につい

シンガポールでの採用手続きの留意点

居住者の三分の一が外国人であり、多国籍チームを組成できるというのがシンガポールの大きな魅力の一つですが、シンガポールで外国人社員(日本人含む)、シンガポール人(永住権保持者含む)を採用する際の手続きを簡単にご紹介します。 EP(Employment Pass)により外国人を雇う場合 前回の記事「シン

コラム「駐在員が抱える日本本社とのコミュニケーションの問題 – OKYが聞かれる会社、聞かれない会社 – 」

OKYとは、「 おまえ(Omae)、ここにきて(Koko ni kite)、やってみろ(Yatte miro)」の頭文字を取った海外駐在員の間で普及した隠語です。海外現地の事情、状況を知らない日本本社から見当はずれの指示や無理難題が降ってきた時の駐在員の愚痴として今もよく聞かれます。OKYという言葉

コラム「わたし、日系企業を辞めようと思っています」 – 駐在員が知らない日系企業に働く現地スタッフの本音 –

” 私は、会社の方向性を示さない日本人リーダーの下で森に迷い込んだような感覚に陥っています。もう、会社を辞めたいです ” ” 私は、自分が成長しているという実感を味わえず、時間を無駄にしているように感じるこの会社(日系企業)を辞めようと思っています “ ̶

シンガポールの就労ビザについて

この記事を読んでいる読者の中には、シンガポールで支店、現地法人、駐在員事務所などの設立を検討されている方、または、新たにシンガポールで日本人の雇用を検討されている方もいらっしゃるかと思います。 日本人はシンガポールにビザ無しで入国し滞在することができますが、30日を超えて滞在する場合はビザが必要にな

日本の常識はアジアの非常識。アジアでの採用がこんなに難しい理由。

海外での人材獲得は難しい。そう感じられている企業人事の皆さんは多いと思います。 ジェイエイシーリクルートメントが行った調査*によると、現地国籍の管理職人材の採用活動を行なっている日系企業の約70%は、その獲得に苦戦していると回答したそうです。 とりわけ、成長が見込める市場での展開には、現地の優秀な人