タイにおける「世代の違い」を組織戦略に活かすために

タイにおける「世代の違い」を組織戦略に活かすために 東南アジア諸国連合(ASEAN)10カ国に進出している日系企業数で、タイは4,567社(2015年JETRO調査)で一位です。そのタイにおいて、在タイ日系企業の駐在員から良くお聞きする「人」に関する悩みとして下記の言葉を良くお伺いします。 在タイ日

作業員に作業標準書を正しく守らせる3つの手法

工場では作業員が作業標準書に従って製品を生産しています。工場にある作業標準書の数量は膨大な枚数になりますが、これを全ての作業員に正しく守らせることにより「品質、納期、コスト」を満足させる製品を作ることが出来ます。しかし、現場を良く観察すると「作業員の作業と作業標準書の内容が合致していない」などのケー

【元P&G米国本社アジアプレジデント兼アジア最高責任者 桐山一憲氏から学ぶ】 グローバルで活躍する人材の育て方、グローバル組織運営のポイントvol.2

人材輩出企業P&G流 人の育て方 ストレッチ・アサイメント(少し背伸びした仕事を任せること)が人を育てる 前回の記事では、P&Gの人を育てるカルチャーについて、そしてアメリカ企業では珍しい新卒採用を中心とした採用についてもお伺いしました。今回は採用後、社内でどのように人を育て

アジア経営論考(2) 海外展開の型 (後編)

本連載では、国際経営戦略に関する学問的な枠組みを紹介し、ビジネスの現場で活かす方法を議論していきます。やや抽象的で「すぐに使えるツール」のようなものではありませんが、むしろ「骨太な思考の土台」を持つことの重要性を本連載では意識したいと思います。読者の皆様が自社の経営方針に関する仮説を検討する際の参考

海外の工場で最も苦労する管理者(班長)教育の手法

海外の工場で「現場力を強くしたい!」といった相談をよくいただきます。それでは現場力とは何でしょうか?私が思うところ、現場力とは班長の管理能力です。現場の人、もの、機械、作業方法に精通している班長の管理力が強ければ現場力は間違いない強くなるのです。 「そうは言っても、うちの工場の班長は作業員上がりで管

日系企業が抱えるダイバーシティ推進における課題 —外国籍スタッフ育成と女性活躍推進に共通する問題の構造—

「2年経ってやっと使えるようになったら辞めていく…」「言われたことしか、やらない…」「退社時間がくると仕事の途中でも帰ってしまう…」。日系企業の駐在員と話をしていて、現地採用の外国籍スタッフの話題になると、このような嘆きがよく聞かれます。 こうした外国籍スタッフの働き方を「合理的」とみなしつつも、仕

アジア経営論考(1) 海外展開の型(前編)

本連載の狙い 日本企業の活動範囲が地理的に拡大していくに従って、「世界で戦える人材」というものに対する関心が高まっています。どのような人材が「世界で戦える」のだろうか。そのような人材は、どのように育成できるのだろうか。どのようにして、そういう人材になっていけるのだろうか。このグローバルリーダーシップ

シンガポールでの雇用に伴い発生する定期業務の留意点

前回までに、外国人を雇用する際のビザの種類と採用手続きの留意点について解説してきました。今回は「採用後に必要な人事業務」について、毎月行う月次業務と年に1回行う年次業務とに分けて解説していきます。 1.雇用後に行う人事関連の月次業務 CPF(Central Provident Fund)申告 シンガ

【元P&G米国本社アジアプレジデント兼アジア最高責任者 桐山一憲氏から学ぶ】 グローバルで活躍する人材の育て方、グローバル組織運営のポイントvol.1

対談の前に 新卒の社員を採用、育成し、育てられた社員が末永く会社を支えていくという流れは、最近はやや崩れつつあるものの、日本企業の最大の魅力であり、世界を見渡してもあまり見られない日本独特の方法、文化です。 しかし巨大グローバル企業のP&Gが、アメリカの会社としては珍しく、新卒を中心に採用し

アジアでの採用活動を成功に導くための“Recruiting kick-off meeting”のススメ

前回の記事「日本の常識はアジアの非常識アジアでの採用がこんなに難しい理由。」で、日本とは勝手の違うアジアでの採用の難しさをまとめました。では、どうすれば海外での採用活動を成功させることができるのでしょうか。今回は採用の成功率をグッと高める“Recruting kick-off meeting”につい