森田英一

コロナ後の海外派遣研修のデザイン手法
〜実践型グローバルリーダー育成・選抜アプローチ

ポストコロナの海外派遣研修のあり方これまでは、実践型のグローバル人材育成と言えば、対象者を海外に送り込み、日本とは違う環境の中で、日本とは違う常識に触れ、その経験を通して、語学力、異文化理解、チャレンジ精神、柔軟性などを体験的に学んでいくことが主流でした。しかしながら、コロナによって、海外に渡

2022.05.31

Talent management is HRM itself. タレントマネジメントの要諦は「社員の能力を可視化して、企業戦略に生かす」というものです。この考えは、日本企業の人材育成と非常に相性がいいと感じています。ただ、多くの日本企業では、何らかのタレントマネジメントシステムを入れたはいいも

2017.11.30

「優秀な人材から会社を辞めてしまう。。。」そんな課題を持っている会社が増えています。会社として、どのようにすれば優秀な人材を採用することが出来、彼らに長く活躍してもらうことができるのでしょうか？欧米発のその最先端の取り組みが、タレントマネジメントです。元々、日本企業は「育成」が強みでした。

2017.07.11

従業員エンゲージメント向上：日本企業だけが知らない業績アップの秘策今、世界中の企業が、企業の業績を上げるために取り組んでいる「従業員エンゲージメント（もしくはエンゲージメント）」を向上させる取り組みをご存知でしょうか？世界中の企業が、取り組んでいる施策にも関わらず、日本では、従業員エンゲージメ

2017.06.01

多国籍企業のガバナンスの課題ダイバーシティは本当に成果が上がるのか森田：今、ダイバーシティという言葉が日本でもてはやされています。やれ女性活躍だ、やれ外国人採用を増やせ、などと言われていますが、私にはどうも形だけのように思えます。女性活躍といっても日本ではいまだ男性のような女性しか活躍しにくいで

2017.02.17

人と組織のシナジーを生み出すには駐在員は、現地側の上司が選ぶ？森田：私は東南アジアを中心に、日系企業の現地法人の組織・人事面のサポートを行っています。そこで大きな問題意識を持っているのが、駐在員制度です。日本人駐在員はたいていの場合、３年ほど現地に駐在して日本へ帰っていきますが、３年程度で、慣れ

2017.02.09

”海外駐在体験で得たマイノリティへの理解と配慮” 前回はP&Gにおいて、ストレッチアサイメントがどのように徹底されているか、桐山氏ご自身の体験も含めてお伺いしました。今回は、桐山氏自身のストレッチ・アサインメントであった海外での経験が、後にアジア最高責任者として活躍される桐山氏に、どのよう

2017.02.01

はじめにこの記事では、近年のグローバル化の流れの中で、今、東南アジアで何が起きているのか、また、本社サイドで何が起きているのか、基本的な論点についてお伝えさせていただきます。私は、企業の人材育成のお手伝いを数多く手がけていますが、それにとどまらず、エンゲージメントサーベイ（従業員意識調査）や現地

2017.01.17

人材輩出企業P&G流　人の育て方ストレッチ・アサイメント(少し背伸びした仕事を任せること)が人を育てる前回の記事では、P&Gの人を育てるカルチャーについて、そしてアメリカ企業では珍しい新卒採用を中心とした採用についてもお伺いしました。今回は採用後、社内でどのように人を育て

2016.09.23

対談の前に新卒の社員を採用、育成し、育てられた社員が末永く会社を支えていくという流れは、最近はやや崩れつつあるものの、日本企業の最大の魅力であり、世界を見渡してもあまり見られない日本独特の方法、文化です。しかし巨大グローバル企業のP&Gが、アメリカの会社としては珍しく、新卒を中心に採用し

2016.08.15