シンガポールの社員退職手続き

終身雇用・年功序列といった日本の伝統的人事制度はシンガポールではおおむね通用しません。つまり、社員の満足度を向上させなければ社員は退社(他社へ転職)しますし、逆に会社へ価値を提供できない社員は解雇となるのも当たり前という、ある意味で柔軟な雇用制度がシンガポールの特徴ですので、日本よりも社員の退社とい

タイにおける「世代の違い」を組織戦略に活かすために

タイにおける「世代の違い」を組織戦略に活かすために 東南アジア諸国連合(ASEAN)10カ国に進出している日系企業数で、タイは4,567社(2015年JETRO調査)で一位です。そのタイにおいて、在タイ日系企業の駐在員から良くお聞きする「人」に関する悩みとして下記の言葉を良くお伺いします。 在タイ日

作業員に作業標準書を正しく守らせる3つの手法

工場では作業員が作業標準書に従って製品を生産しています。工場にある作業標準書の数量は膨大な枚数になりますが、これを全ての作業員に正しく守らせることにより「品質、納期、コスト」を満足させる製品を作ることが出来ます。しかし、現場を良く観察すると「作業員の作業と作業標準書の内容が合致していない」などのケー

【元P&G米国本社プレジデント兼アジア最高責任者 桐山一憲氏から学ぶ】 グローバルで活躍する人材の育て方、グローバル組織運営のポイントvol.2

人材輩出企業P&G流 人の育て方 ストレッチ・アサイメント(少し背伸びした仕事を任せること)が人を育てる 前回の記事では、P&Gの人を育てるカルチャーについて、そしてアメリカ企業では珍しい新卒採用を中心とした採用についてもお伺いしました。今回は採用後、社内でどのように人を育て

アジア経営論考(2) 海外展開の型 (後編)

本連載では、国際経営戦略に関する学問的な枠組みを紹介し、ビジネスの現場で活かす方法を議論していきます。やや抽象的で「すぐに使えるツール」のようなものではありませんが、むしろ「骨太な思考の土台」を持つことの重要性を本連載では意識したいと思います。読者の皆様が自社の経営方針に関する仮説を検討する際の参考

アジア経営論考(1) 海外展開の型(前編)

本連載の狙い 日本企業の活動範囲が地理的に拡大していくに従って、「世界で戦える人材」というものに対する関心が高まっています。どのような人材が「世界で戦える」のだろうか。そのような人材は、どのように育成できるのだろうか。どのようにして、そういう人材になっていけるのだろうか。このグローバルリーダーシップ