タイ日系企業の人事制度構築のポイント

タイにおいて欧米企業やローカル企業との人材獲得競争が激しさを増すなか、多くの日系現地法人が、給与の競争力や人事評価の透明性を高めることを目的として「人事制度」の導入や改善を進めています。 しかし、日本とは異なる文化・歴史・価値観を持つタイでは、日本と同じ考え方に基づく人事制度は必ずしもフィットしま

タイの賃金上昇と求められるタイ日系企業の変化(2017年版)

タイにおける人件費は上昇傾向 2017年1月1日からのタイにおける最低賃金が更新されました。これまでの最低賃金は、1日300バーツでタイ全国一律ですが、2017年1月1日からは次のように4グループとなりました。   1バーツ=約3.35円(2017年7月1日現在) 1日300バーツ=約

タレントマネジメント :欧米発エリート育成手法を日本企業に応用する

「優秀な人材から会社を辞めてしまう。。。」 そんな課題を持っている会社が増えています。 会社として、どのようにすれば優秀な人材を採用することが出来、彼らに長く活躍してもらうことができるのでしょうか? 欧米発のその最先端の取り組みが、タレントマネジメントです。 元々、日本企業は「育成」が強みでした。

海外現地法人においてMBOによる人事評価を上手に運用するコツ

人事評価にMBO(目標管理)評価を導入している企業は国内に数多くあります。ここで言うMBOは、Management By Objectiveという、”目標を立ててその達成度を評価する”という人事評価の手法のことを指しています。 MBO評価は一見シンプルな手法に見えますが、いざ運用してみると、「目標を

従業員エンゲージメント向上:日本企業だけが知らない業績アップの秘策

従業員エンゲージメント向上:日本企業だけが知らない業績アップの秘策 今、世界中の企業が、企業の業績を上げるために取り組んでいる「従業員エンゲージメント(もしくはエンゲージメント)」を向上させる取り組みをご存知でしょうか? 世界中の企業が、取り組んでいる施策にも関わらず、日本では、従業員エンゲージメ

なぜ、グローバル化を進める日系企業が「現地化」で失敗するのか

はじめに. 海外現地法人の「現地化」の落とし穴 欧米からアジアへの経済力のシフト、急速に進む技術革新、日本が抱える少子高齢化問題、という流れにより、日系企業の「グローバル化」は急速に推し進められています。事業の「グローバル化」を進めていく中で、同時に出てくる経営課題は、「どう現地化(ローカル化)を

元P&G米国本社プレジデント兼アジア最高責任者桐山一憲氏に学ぶ    グローバルで活躍する人材の育て方 vol.4  

P&Gが超ドメスティック企業からグローバル企業になるプロセス 〜辞める人を育てるのか? 前回は、若い桐山氏自身のストレッチ・アサインメントであった海外駐在での経験が、後にアジア最高責任者として活躍されるその後の桐山氏に、どのような影響を与え、その経験がどのように現在に生きているのかについて、

アジア経営論考(5)大企業が新興国で戦うには? ~意志ある異分子を変革の中心に~

日本の大企業は新興国で勝てない… 先進国の大企業が新興国市場で大きなシェアを獲得して成功するのは、なかなか難しいものです。日本でのマーケットシェアが大きな企業は、特にその傾向が強いように思います。日本での成功体験が社内での「正解」になってしまい、日本と新興国では違うことがたくさんあるにもかかわらず、

日系企業のグローバル化における論点とアジアの海外現地法人の現状

はじめに この記事では、近年のグローバル化の流れの中で、今、東南アジアで何が起きているのか、また、本社サイドで何が起きているのか、基本的な論点についてお伝えさせていただきます。 私は、企業の人材育成のお手伝いを数多く手がけていますが、それにとどまらず、エンゲージメントサーベイ(従業員意識調査)や現地

アジア経営論考(4)地域戦略の「塔」構造~東南アジアでの戦略づくり~

地域単位での戦略づくり 様々な企業の「東南アジア戦略」について伺う機会がありますので、それらの経験を通じて考えてきたことについて、議論していきたいと思います。タイのチュラロンコン大学サシン経営大学院日本センターの藤岡資正先生も、地域戦略の重要性について語っていらっしゃいますし、私も様々な機会で一緒に